El pasado mes de marzo se aprobó el Real Decreto-Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación.
Con su aprobación se incluyen nuevas medidas encaminadas hacia la reducción o eliminación de lo conocido como «brecha salarial». Entre las novedades principales se encuentra el registro salarial obligatorio.
«Brecha salarial»
La discriminación salarial o lo que comúnmente llamamos “brecha salarial” se puede calcular de tres maneras diferentes:
- Brecha salarial total: se trata de sumar todos los sueldos.
- Brecha salarial hora trabajada: se trata de calcular precio por hora.
- Brecha salarial ajustada: resulta de calcular el salario de los hombres por hora contra el de las mujeres por hora.
«Trabajo de igual valor» e igualdad salarial
El Art. 28.1 del Estatuto de los Trabajadores indica que un trabajo de igual valor debe equivaler a mismo salario.
La nueva normativa viene a atacar este punto tratando de aclarar el concepto de “trabajo de igual valor” para determinar si la tarea es equivalente.
Se define el concepto de “trabajo de igual valor” a partir de 4 parámetros:
- La naturaleza de las funciones encomendadas.
- Las condiciones educativas o formativas.
- Factores relevantes para su desempeño.
- Las condiciones laborales.
Si dos puestos de trabajo cumplen con esos parámetros, deberían recibir un mismo salario.
¿Qué debe incluir el registro salarial obligatorio?
Según lo aprobado en el Real Decreto-Ley 6/2019, el registro salarial debe incluir lo siguiente:
- Valor medio de salario.
- Valor medio de complemento salarial.
- Valor medio de percepciones extrasalariales.
Además, hay que tener en cuenta el elemento comparativo por categoría, grupo, puesto de trabajo igual en función de la jornada o la hora trabajada.
Si la empresa es de más de 50 trabajadores también hay que calcular la brecha salarial total. Si el porcentaje supera el 25% de diferencia entre géneros, la empresa justificará el motivo.
Este documento de registro salarial será accesible para todos los representantes de los trabajadores y la Inspección de Trabajo.
Ni hay formato oficial ni modelo, luego hay libertad de forma siempre que se cumpla con los tres puntos anteriores.
La normativa es de vigente aplicación desde el 8 de marzo y no hay exoneración por tipo de empresa, actividad u otros factores, siempre que estemos en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores.
Los cambios en la estructura retributiva hacen que la empresa deba actualizar la información habitualmente. Para ello será recomendable que haga uso de medios informáticos.
El incumplimiento de la normativa se considera infracción grave y su sanción puede ir desde importes de 625 a 6250€ de penalización.
